A Suzano, maior produtora de celulose de mercado do mundo, tem apostado na inclusão intergeracional ao escolher os profissionais que integram seu quadro de colaboradores. A iniciativa pretende diminuir o preconceito geracional, um obstáculo na carreira de diversas pessoas, mais comum ainda entre mulheres – o que inviabiliza oportunidades por conta da idade, desconsiderando fatores como experiência e valor agregado no momento da escolha dos candidatos.
Um exemplo dessa política é a engenheira química Selma Barbosa Jaconis, admitida na Suzano como consultora aos 51 anos de idade, conhecendo bem o cenário corporativo essencialmente masculino e com bloqueios preconceituosos relacionados à idade. No entanto, a executiva, que possui passagem por grandes empresas e mais de três décadas de experiência, segue em ascensão profissional três anos após sua admissão, já ocupando cargo de gerente de novos negócios e projetando um futuro ainda mais promissor.
“Em nenhum momento, a idade interferiu na minha contratação”, diz Selma. “A companhia valoriza o conhecimento e estimula as trocas geracionais. Eu me sinto nutrida pelas gerações Y e Z, tenho liderado bem mais jovens e o objetivo é ajudá-los a adquirir experiência e crescer, assim como há espaço para o meu próprio crescimento aqui dentro”, completa.
De acordo com Fabiana Piva, gerente executiva de gente e gestão, a jornada da engenheira química faz parte do momento de ressignificação cultural que a Suzano atravessa. “Nosso foco são as potencialidades de cada um e o alvo, a felicidade corporativa de todos – isto é, o equilíbrio entre os resultados e a qualidade das relações”.
A companhia tem adotado iniciativas para fomentar a solidariedade entre gerações e a valorização da força de trabalho feminina, partindo do compromisso de preencher, até 2025, 30% do quadro de funcionários, de cerca de 16 mil empregados, por negros e mulheres.
Além disso, no ano passado, a companhia promoveu um censo de inclusão para conhecer melhor os colaboradores que movem a Suzano. “Por meio de 5.600 respostas obtidas (30% do total), notamos que os dois extremos – os trabalhadores com menos de 25 anos e aqueles com mais de 55 anos – têm visões diferentes sobre oportunidades e o quanto se deve apostar na carreira”, explica Fabiana.
Por razão do conceito cross, foi possível realizar uma avaliação qualitativa da cultura corporativa, discutindo governança, o valor da experiência acumulada e o impacto do viés inconsciente do preconceito geracional. “Isso mostra que, além das ferramentas de avaliação de performance e dos feedbacks dos planos de desenvolvimento individual, é preciso apostar numa transição baseada em lateralidade”, conclui a executiva.
